亲，你算是问对人了，我们就基本上是这样操作的，希望能对你有所帮助。
其一.铁打的营盘，流水的兵。平台是固定的，人才则是流动性很强的。
作为企业，自然想通过不断的招聘来筛选精英，或者说优中选优。只有通过长期的大量的招聘，量上去了，大浪淘沙，所谓的金子就出现了。如果把大量的精力放在某几个人身上，成本和风险很大。如对方一有不爽，他（她）可以拍拍屁股走人，挥挥手不带走一片云彩，但用人单位却不堪承受其重，不得不网开大口，大打人海战术，给HR下指标，是慎重保险起见。
其二.企业招人，不仅仅是用人单位很挑，应聘者同样也很“独”。
有不少人大把大把投递简历，走马灯似高密度面试，对应聘找工并没有多少敬畏心、公德心，不怕说了你不愿意听，有一部分是怀着看一看、试一试甚至玩一玩的心理，反正他不着急，认为有大把的机会。
有的要么是找实习机会，要么是玩票，很多人再三表示现在是过渡，将来是要考公务员、研究生，自主创业的，之所以出来找工作，只不过是想找一个成长学习的机会而已，并不会过分在乎干得怎么样。带着这样的心态，用人单位自然是更不放心，也就开启了找呀找、找呀找“找到一个好朋友”的模式频道了。
其三.按照人才梯队建设、人才成长培养与企业发展的匹配规律来看，都是有一定周期的。 既要有一定的数量，又要有差异性，还要求匹配度和培养空间。选人、用人、育人、留人，每一个环节都不能掉以轻心。虽然你对标的是一个仅有20人的小公司，但越是小的公司就要求更加严格，需要的往往是一专多能的复合型人才，现在的毕业生大多眼高手低，动手综合能力较差，选人当然得慎重了。
其四。当然不排除，无良的公司为了节省成本，利用7天试岗可以不给工资的真空期，打时间差，剥削压榨应聘者
但要注意的是，它这样做，一不小心很有可能就会把自己玩脱了，真正受损失的最终还是自己。就像我们单位，设立的是7天带薪上岗期限，给双方一个适应考察磨合的机会，事实证明效果还不错。
好犀利。
但是，这也是很多公司的弊端。
公司的离职率，能看出一个公司对员工是否愿意付出和栽培。
这么说吧，我最初的时候，是在一个电子厂上班。
当然，我做的不是流水线的工作。而是自动化测试。利用自动化的测试取代人工的测试。
电子厂的离职率，是不是你觉得是很高的？
其实，电子厂离职率高，是因为产线的人员的离职。
我们部门是开发部门，主要进行软件开发。
我在公司两年，一共离职过三个人。
其中，一个是因为自己的职业规划。那个是我们部门的实习生。这里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是个女孩子，觉得做开发真的不适合。所以就辞职了。
辞职的时候，还请我们大家一起吃了顿散伙饭。其实，也有很多公司愿意培养人的。而且，电子厂对项目的需求不是很紧急，所以压力不是很大。
那时候带我入门的那个人，现在还在那个公司。而我，也在那个公司呆了两年。因为要定居到其他城市，所以就离开了。
至于你说的这个公司，可能是真的不适合吧。
1.小公司，没有核心团队
核心团队，是一个公司的灵魂。而从来都是面试的很多，但是入职的也很多。这样就造成公司的核心文化不同。这么大的人流量，很难建立起统一是世界观。
这么说吧，我们现在的公司，我们团队人很少。但是，人员流动更少。大家都很明确自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。这样的好处就是大家都是为同一件是努力。所以，我们加班也比较多。虽然辛苦，但是，心里是平静平和的。工作的状态也是比较好的。
2.每次都招人，然后觉得不合适就辞退
这个合适，对这种公司的话，很难有界定那种适合。甚至，留下的人，也不会有属于自己的那种自豪感。所以，核心就没有。没有大家一股劲的那种感觉。
不知道你在这样的公司是什么感觉。个人觉得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆着心里很没有安全感。说不定下一个被辞退的就是你。
3.行业注定流动性高
这个就是行业的弊端。任何同样的公司都无法避免的。比如说，以销售为主的。房地产或者其他的什么。这种就是很简单的，大家找工作，换个工作。差异不多的情况下，是很难留住人的。
4.如何解决
除了上面说的行业问题，个人觉得要先建立起明确的世界观，企业文化。
像我们公司，就是宣扬狼性文化的。如果面试的时候，觉得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。这种就不适合我们团队。
我们的团队，是大家为一个目标努力。所以，所有的职位都是宁缺毋滥的。因为超高的人流会印象在职小伙伴的状态。也因为这样，我们团队招人是最难的。
技术说实话，很重要。但是，不是必须的。可能你不信，当你入门之后，技术的差距，不是很高的。别人可以做的，我们也可以。勤能补拙，何况公司还是有大佬的，我们自己解决不了的，可以协调资源让别人解决。
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